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Strength-Based Thinking

Non lavorare sui punti di forza è una perdita di tempo

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Sin dal principio i dipartimenti HR hanno dedicato molta attenzione a due aspetti:

  • i punti deboli della persona
  • le azioni correttive per limitare il più possibile queste carenze (a livello di conoscenza e competenza).

Se una risorsa necessita di imparare una nuova mansione viene “mandata in formazione”; se non ha una certificazione per svolgere il suo lavoro deve tempestivamente andare in aula, seguire il corso, passare il test e ottenere l’attestato; se manifesta difficoltà con le scadenze gli si offre un corso di time management; infine, se ha qualche problema con la tecnologia gli viene proposto un percorso per diminuire il digital divide (spesso mettendo in aula formatori troppo tecnici e non in grado di capire le resistenze che possono manifestare i partecipanti).

Questa strategia (lavorare sui punti deboli)  ci porta ad avere in azienda tecnici e personale altamente specializzato, ma trascura totalmente la persona.

In passato ho conosciuto un responsabile che, sistematicamente, trasferiva i collaboratori che chiedevano di dedicare parte del loro tempo lavorativo a progetti che li avrebbero avvicinati ai loro interessi (o punti di forza).  Nella fattispecie ricordo il caso di un impiegato che aveva domandato di lavorare sugli aspetti della comunicazione di un progetto – aveva i titoli per poterlo fare – e invece si era ritrovato ad occuparsi di rendicontazione. Inutile dire che quella risorsa ha cambiato azienda.

Questa situazione, seppur estrema, è abbastanza comune nelle aziende. Persiste una convinzione diffusa e démodé che porta a pensare che qualsiasi concessione  fatta al dipendente danneggi la percezione dell’autorità (in altre parole, se gli concedo di fare quello che vuole, poi non farà più quello che gli chiedo!).

Quesito: che conseguenze otterremmo se in azienda lavorassimo maggiormente sui punti di forza delle risorse togliendo il focus dalle debolezze?

Che vantaggi ne avrebbe tratto quel responsabile se avesse assecondato l’aspirazione del suo collaboratore – un bravo comunicatore – e offerto un piano di sviluppo finalizzato al miglioramento di quel punto di forza?

All’undicesimo Forum delle Risorse Umane ho assistito all’ intervento di Virginia Magliulo (President GlobalView HCM & General Manager Southern Europe ADP ESI, ingegnere, sposata e con tre figli) che ha parlato delle nuove frontiere del Talent Activation & Performance Management. La sua posizione era a favore di uno “Strength-based Thinking”, ovvero la filosofia che si focalizza sui punti di forza delle persone.

Un dipendente soddisfatto, che nota che il proprio capo è attento al suo potenziale, dimostra un alto livello di engagement. I dipendenti più “ingaggiati” sono più produttivi.

Mi associo totalmente al pensiero di Virginia quando dice che un buon team leader:

  1. conosce i membri della propria squadra
  2. sa esattamente cosa stanno facendo
  3. sa come si sentono

Sono state suggerite alcune domande che potrebbero aiutare un team leader ad individuare i punti di forza dei suoi collaboratori.

Eccole:

Pensando a quello che stai facendo:

  • Cosa hai amato fare?
  • Cosa hai detestato fare?
  • Quali sono le tue priorità?
  • Per quali attività hai bisogno del tuo capo?

Un assessment di questo tipo, in pochissimi minuti, restituisce un quadro chiaro della situazione: emergono le attività più semplici e condotte con più motivazione, le difficoltà, il livello di accuratezza e l’autonomia.

Lavorare sui punti di forza fa risparmiare tempo e permette all’azienda di organizzarsi in maniera più efficiente.

L’attivazione del talento è un vantaggio per l’organizzazione e aumenta la produttività dei dipendenti.  Non focalizzarsi su questo aspetto è una perdita di tempo.

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